Negocios familiares: cinco recomendaciones para una transición exitosa

La sucesión en una empresa familiar se refiere al proceso en el que el líder de la compañía, generalmente el accionista mayoritario, es reemplazado por otra persona para asegurar la continuidad de la organización. Este sucesor suele ser, en la mayoría de los casos, un hermano o un hijo.

"La sucesión en empresas familiares es uno de los temas más complicados debido a las múltiples cuestiones involucradas, como quién tomará el relevo, cuándo ocurrirá, cuál será su verdadero poder, los posibles recelos entre los familiares, y la capacidad del sucesor para asumir nuevos retos," afirma Pablo Montalbetti, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP).

Además, Montalbetti, autor del libro "100 preguntas y respuestas sobre empresas familiares," ofrece cinco recomendaciones clave para que la sucesión en una empresa familiar sea exitosa:

1. Planificación anticipada: La sucesión es un proceso que debe planificarse con tiempo. "Una buena sucesión implica evaluar si es el momento adecuado para transferir la dirección de la empresa. Aunque no existe una fecha precisa, sí hay criterios que facilitan la transición," señala Montalbetti. El primer criterio es que el líder acepte la sucesión, lo que suele ser el mayor obstáculo.

2. Identificación del sucesor adecuado: Con la aceptación del líder y la mayoría de los accionistas, se debe determinar quién será el sucesor. "Varios familiares, como primos o hermanos, podrían tener interés en asumir la dirección. Sin embargo, es recomendable basar la elección en la mayoría accionarial y, si hay igualdad en la propiedad, se debe debatir quién está mejor preparado para el cargo," sugiere el decano.

3. El rol de la familia: ¿Debe el sucesor ser el hijo mayor? Según Montalbetti, en algunas familias esto es común por tradición, pero esto está cambiando. Ahora, se priorizan la calidad profesional, la capacidad de obtener resultados, la visión, y el liderazgo, independientemente de la edad. Además, es cada vez más frecuente que el presidente del directorio no sea un miembro de la familia para evitar conflictos de intereses.

4. Habilidades del nuevo líder: Sea quien sea el sucesor, debe ser capaz de transmitir el legado del fundador y mantener la cultura de la empresa. "Además, debe ser conciliador, buen comunicador y tener buenas relaciones con los grupos de interés, de modo que estos comiencen a reconocerlo como el nuevo líder," explica Montalbetti.

5. Definición de la posición y beneficios: Una vez elegido el sucesor, se debe decidir si será solo presidente del directorio o si también ocupará el cargo de gerente general. "Si solo es presidente, los beneficios se mantienen. Si también es gerente general, su salario debe alinearse con el mercado, como el de cualquier empresa no familiar de tamaño similar," indica Montalbetti.

Finalmente, el proceso de sucesión debe contar con un acompañamiento mínimo de seis meses. Es fundamental no forzar ni acelerar el proceso si el candidato o la familia no están preparados. "Establecer reglas claras, proporcionar información oportuna y bien estructurada, y comunicar cómo cambiará la dirección de la empresa es clave para una transición exitosa," concluye Montalbetti.